İşe Alım Süreci Nedir? Nasıl Yönetilir?

İşe alım süreci, işletmenin ihtiyaç duyduğu pozisyonun belirlenmesiyle başlayan ve uygun adayın seçilerek işe başlatılmasıyla tamamlanan bütünsel bir insan kaynakları sürecidir.

Bu süreç yalnızca iş ilanı yayımlamak ve görüşme yapmakla sınırlı değildir. Pozisyon ihtiyacının onaylanması, aday kriterlerinin belirlenmesi, başvuruların toplanması, ön eleme, mülakat, değerlendirme, teklif ve işe giriş hazırlıkları birbiriyle bağlantılı şekilde yönetilmelidir.

Özellikle birden fazla şubesi, projesi veya işyeri bulunan işletmelerde işe alım süreçlerinin e-posta, mesajlaşma uygulamaları ve farklı Excel dosyaları üzerinden yürütülmesi; aday bilgilerinin kaybolmasına, değerlendirmelerin kişiden kişiye değişmesine ve pozisyonların geç kapatılmasına neden olabilir.

Peki etkili bir işe alım süreci nasıl oluşturulur, adaylar hangi aşamalardan geçirilmelidir ve işe alım süreci dijital olarak nasıl yönetilebilir?

İşe Alım Süreci Nedir?

İşe alım süreci, işletmedeki insan kaynağı ihtiyacının doğru adayla karşılanması için gerçekleştirilen planlama, aday bulma, değerlendirme ve seçim çalışmalarının tamamıdır.

Sürecin temel amacı yalnızca boş pozisyonu kısa sürede doldurmak değildir. Pozisyonun gerektirdiği bilgi, yetkinlik ve deneyime sahip; işletmenin çalışma koşullarına ve organizasyon yapısına uyum sağlayabilecek adayın belirlenmesi gerekir.

Etkili bir işe alım sürecinde aşağıdaki soruların yanıtları açık olmalıdır:

• Hangi pozisyon için personel ihtiyacı bulunuyor?

• İhtiyaç yeni kadrodan mı, işten ayrılmadan mı kaynaklanıyor?

• Çalışan hangi şirket, işyeri, şube veya projede görev yapacak?

• Pozisyon için zorunlu ve tercih edilen kriterler nelerdir?

• Başvuruları kim değerlendirecek?

• Kaç aşamalı bir mülakat yapılacak?

• Nihai işe alım kararını kim verecek?

• Pozisyonun hedef kapanış tarihi nedir?

Bu sorular netleştirilmeden başlatılan işe alımlarda uygun olmayan başvuruların artması, değerlendirme süresinin uzaması ve işe alınan personelin kısa sürede ayrılması gibi sorunlarla karşılaşılabilir.

İşe Alım Süreci Neden Önemlidir?

Yanlış işe alım kararı yalnızca yeni bir personel arama maliyeti oluşturmaz. Eğitim ve adaptasyon süresi, yöneticilerin ayırdığı zaman, operasyonel aksama, ekip içi uyumsuzluk ve yeniden işe alım ihtiyacı da işletme açısından ek maliyet doğurur.

Planlı bir işe alım süreci sayesinde işletmeler:

• Personel ihtiyacını doğru tanımlayabilir,

• İşe uygun adaylara daha hızlı ulaşabilir,

• Adayları ortak kriterlerle değerlendirebilir,

• İşe alım kararlarını kayıt altına alabilir,

• Departmanlar arasındaki koordinasyonu güçlendirebilir,

• Aday deneyimini iyileştirebilir,

• İşe alım sürelerini ve maliyetlerini ölçebilir,

• Aday bilgilerinin güvenliğini daha kontrollü yönetebilir.

Bu nedenle işe alım, yalnızca insan kaynakları departmanının yürüttüğü idari bir işlem olarak görülmemelidir. İlgili bölüm yöneticisi, insan kaynakları, üst yönetim ve gerektiğinde bilgi teknolojileri gibi farklı tarafların sorumluluk aldığı kurumsal bir süreç olarak tasarlanmalıdır.

İşe Alım Sürecinin Aşamaları Nelerdir?

İşletmenin büyüklüğüne ve pozisyonun niteliğine göre aşamalar değişebilse de temel işe alım süreci şu şekilde ilerler:

1. Personel ihtiyacı belirlenir

İşe alım sürecinin ilk adımı, ihtiyacın neden ortaya çıktığının belirlenmesidir.

Personel ihtiyacı;

• Yeni şube veya proje açılması,

• İş hacminin artması,

• Yeni bir pozisyon oluşturulması,

• Mevcut çalışanın işten ayrılması,

• Organizasyon değişikliği,

• Dönemsel iş gücü ihtiyacı,

• İzin veya geçici görevlendirme

gibi nedenlerle oluşabilir.

Talebi oluşturan yönetici; pozisyonu, ihtiyaç nedenini, görev yapılacak birimi, çalışan sayısını, hedef işe giriş tarihini ve varsa bütçe bilgisini belirtmelidir.

Personel talebinin yetkili kişiler tarafından onaylanması, bütçe dışı veya mükerrer işe alımların önlenmesini sağlar. Aynı pozisyon için farklı yöneticilerin birbirinden habersiz süreç başlatması da bu şekilde engellenebilir.

2. Pozisyon profili ve aday kriterleri hazırlanır

İlan yayımlanmadan önce pozisyonun görev ve sorumlulukları açıkça belirlenmelidir.

Pozisyon profilinde şu bilgiler yer alabilir:

• Pozisyon ve unvan,

• Bağlı olunan yönetici,

• Departman ve çalışma yeri,

• Temel görev ve sorumluluklar,

• Çalışma modeli,

• Vardiya veya mesai düzeni,

• Eğitim ve deneyim beklentisi,

• Teknik bilgi ve yetkinlikler,

• Zorunlu belge veya sertifikalar,

• Ücret ve yan hakların değerlendirme çerçevesi.

Aday kriterlerinin “zorunlu” ve “tercih edilen” şeklinde ayrılması faydalıdır. Aksi hâlde pozisyon için gerekli olmayan beklentiler yüzünden uygun adaylar ön elemede elenebilir.

Kriterlerin pozisyonun gerçek ihtiyaçlarıyla bağlantılı, açıklanabilir ve ölçülebilir olması gerekir. “İletişimi güçlü” gibi genel ifadeler yerine, bu yetkinliğin hangi davranış veya örnek üzerinden değerlendirileceği önceden belirlenmelidir.

3. İş ilanı hazırlanır ve yayımlanır

İş ilanı, adayın işletmeyle karşılaştığı ilk temas noktalarından biridir. Bu nedenle yalnızca beklentileri sıralayan bir metin olmamalı; pozisyonu ve çalışma koşullarını anlaşılır biçimde açıklamalıdır.

İlanda genel olarak şu bilgilere yer verilebilir:

• Pozisyonun adı,

• Görev ve sorumluluklar,

• Aranan temel nitelikler,

• Çalışma yeri ve modeli,

• Vardiyalı çalışma bilgisi,

• Başvuru yöntemi,

• İşletme hakkında kısa bilgi.

İlanın adaylarda yanlış beklenti oluşturmaması önemlidir. Çalışma yeri, vardiya düzeni, seyahat gerekliliği veya sahada çalışma gibi pozisyon kararını etkileyebilecek koşullar mümkün olduğunca açık yazılmalıdır.

İşletmeler kendi kariyer sayfalarının yanı sıra İŞKUR, kariyer platformları, sosyal medya, çalışan önerileri ve danışmanlık firmaları gibi farklı aday kaynaklarını kullanabilir. İŞKUR da işverenlerin sistem üzerinden açık iş ilanı oluşturabilmesine imkân sağlamaktadır.

4. Başvurular tek merkezde toplanır

Farklı kanallardan gelen öz geçmişlerin ayrı e-posta kutularında veya kişisel cihazlarda tutulması aday takibini zorlaştırır.

Başvuruların pozisyon bazında tek merkezde toplanması sayesinde:

• Hangi adayın hangi ilana başvurduğu görülebilir,

• Mükerrer aday kayıtları kontrol edilebilir,

• Adayın güncel aşaması izlenebilir,

• Görüşme notlarına yetkili kullanıcılar erişebilir,

• Geçmiş başvurular kontrollü şekilde incelenebilir,

• Kaybolan öz geçmiş ve unutulan geri dönüş riski azaltılabilir.

Başvurunun kaynağı da kayıt altına alınmalıdır. Böylece hangi kariyer platformunun, ilan kanalının veya çalışan önerisinin daha uygun aday sağladığı ölçülebilir.

5. Ön eleme yapılır

Ön eleme aşamasında başvurular, pozisyon için önceden belirlenen kriterlere göre değerlendirilir.

Değerlendirmede şu kriterler kullanılabilir:

• İlgili iş deneyimi,

• Eğitim durumu,

• Teknik yeterlilikler,

• Sertifika ve belgeler,

• Çalışma yeri veya vardiya uygunluğu,

• Yabancı dil seviyesi,

• Ücret beklentisi,

• İşe başlayabileceği tarih.

Adayların yalnızca öz geçmişte kullanılan kelimelere göre otomatik olarak elenmesi doğru sonuç vermeyebilir. Benzer deneyimler farklı unvanlarla ifade edilmiş olabilir. Otomatik filtreler süreci hızlandırsa da nihai karar için insan kontrolü korunmalıdır.

Ön eleme sonucunda adayın neden elendiği veya bir sonraki aşamaya geçirildiği, kısa ve nesnel bir değerlendirme notuyla kayıt altına alınmalıdır.

6. Mülakat süreci yürütülür

Mülakat, adayın deneyimlerini ve pozisyona uygunluğunu daha ayrıntılı değerlendirmek için gerçekleştirilir.

Mülakatlar şu aşamalardan oluşabilir:

• İnsan kaynakları ön görüşmesi,

• Bölüm yöneticisi görüşmesi,

• Teknik değerlendirme,

• Yetkinlik bazlı mülakat,

• Üst yönetim görüşmesi,

• Pozisyona uygun örnek çalışma veya vaka uygulaması.

Aynı pozisyona başvuran adaylara mümkün olduğunca ortak temel sorular yöneltilmesi, değerlendirmelerin karşılaştırılabilir olmasını sağlar.

Yetkinlik bazlı mülakatlarda adaydan geçmişte yaşadığı gerçek bir durum üzerinden örnek vermesi istenebilir. Örneğin “Stresli çalışabilir misiniz?” sorusu yerine “Yoğun iş yükü altında önceliklerinizi nasıl yönettiğiniz bir durumu anlatır mısınız?” sorusu daha ölçülebilir bir yanıt sağlayabilir.

Mülakat notları kişisel yorumlardan uzak, işle ve pozisyon kriterleriyle bağlantılı olmalıdır. Aday hakkındaki değerlendirmeler yalnızca işe alım sürecinde yetkili kullanıcılar tarafından görüntülenebilmelidir.

7. Adaylar ortak kriterlerle değerlendirilir

Mülakata katılan adayların yalnızca yöneticinin genel izlenimine göre karşılaştırılması, kişisel önyargıların karar üzerindeki etkisini artırabilir.

Bunun yerine pozisyona göre hazırlanmış bir değerlendirme formu kullanılabilir. Örneğin:

Bu oranlar her pozisyon için aynı olmak zorunda değildir. Bir yazılım geliştiricisi, saha yöneticisi ve bordro uzmanı farklı yetkinliklere göre değerlendirilmelidir.

Puanlama tek başına işe alım kararı anlamına gelmemelidir. Puanlar, görüşme notları, teknik değerlendirme ve pozisyonun özel koşulları birlikte incelenmelidir.

8. Referans ve belge kontrolleri gerçekleştirilir

Pozisyonun niteliğine göre adayın verdiği referanslar veya gerekli belgeler kontrol edilebilir.

Bu aşamada yalnızca işe alım kararıyla bağlantılı bilgiler talep edilmeli ve aday süreç hakkında bilgilendirilmelidir. Adayın bilgisi dışında önceki işverenlerle kontrolsüz şekilde iletişim kurulması hem aday deneyimi hem de kişisel verilerin korunması bakımından risk oluşturabilir.

Sağlık bilgileri, adli sicil verileri ve benzeri özel veya hassas nitelikteki bilgilerin rutin başvuru formunun parçası hâline getirilmemesi gerekir. Bu tür bilgiler ancak pozisyonun niteliği, açık bir hukuki gereklilik ve uygun veri işleme şartları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun işe alım sırasında adaylardan özel nitelikli kişisel veri talep edilmesini ele alan kararları, başvuru aşamasında gereğinden fazla veri toplanmasının önemli bir uyum riski oluşturabileceğini göstermektedir.

9. İş teklifi hazırlanır

Seçilen adaya yapılacak teklifin işletme içinde gerekli onaylardan geçmesi gerekir.

İş teklifinde aşağıdaki konular açıkça belirtilmelidir:

• Pozisyon ve unvan,

• Çalışma yeri,

• Bağlı olunan bölüm,

• Ücret,

• Yan haklar,

• Çalışma düzeni,

• Deneme süresi,

• Planlanan işe giriş tarihi,

• Teklifin geçerlilik süresi.

Teklifin sözlü olarak paylaşılması durumunda bile sonrasında yazılı kayıt oluşturulması faydalıdır. Adayın teklifi kabul etmesi, reddetmesi veya değişiklik talep etmesi sistem üzerinde takip edilmelidir.

Teklifin reddedilme nedenlerinin kategoriler hâlinde kaydedilmesi; ücret, yan haklar, çalışma yeri veya süreç süresi gibi iyileştirilmesi gereken alanların tespit edilmesini sağlar.

10. Aday personel sürecine aktarılır

Teklifi kabul eden adayın bilgileri, tekrar tekrar manuel olarak girilmeden personel kartı ve işe giriş hazırlıklarına aktarılabilmelidir.

Başvurudan personel kartına aktarılabilecek temel bilgiler arasında şunlar bulunabilir:

• Ad ve soyadı,

• T.C. kimlik numarası,

• Doğum tarihi,

• Cep telefonu,

• E-posta adresi,

• Cinsiyet,

• Pozisyon,

• Şirket ve işyeri bilgisi,

• Planlanan işe giriş tarihi.

Ancak başvuru aşamasında ihtiyaç duyulmayan bilgilerin adaydan erkenden talep edilmemesi gerekir. İşe alım kararı sonrasında özlük ve işe giriş işlemleri için gerekli ek bilgiler ayrı bir aşamada tamamlanabilir.

İşe alım sürecinin tamamlanmasının ardından görev, zimmet, doküman, eğitim ve oryantasyon süreçleri başlatılmalıdır. Böylece işe alım ile işe uyum süreci arasında kesintisiz bir geçiş sağlanabilir.

İşe Alım Sürecinde KVKK Açısından Nelere Dikkat Edilmelidir?

Öz geçmişler, iletişim bilgileri, mülakat notları, değerlendirme sonuçları ve referans bilgileri kişisel veri niteliğindedir. Bu nedenle işe alım sürecinin başından itibaren kişisel verilerin korunmasına yönelik kurallar belirlenmelidir.

Kişisel Verileri Koruma Kurumunun açıkladığı temel ilkeler doğrultusunda aday verileri; belirli ve meşru amaçlarla, bu amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü şekilde işlenmeli ve gerekli süreden daha uzun saklanmamalıdır.

İşe alım süreçlerinde özellikle şu konulara dikkat edilmelidir:

• Adaya uygun bir aydınlatma metni sunulması,

• Hangi verilerin neden toplandığının açıklanması,

• Veri işleme şartının doğru belirlenmesi,

• Gereğinden fazla kişisel veri talep edilmemesi,

• Aday bilgilerinin yalnızca yetkili kişilerle paylaşılması,

• Görüşme ve değerlendirme notlarının erişim yetkilerinin sınırlandırılması,

• Verilerin saklama sürelerinin tanımlanması,

• Saklama süresi dolan verilerin uygun yöntemlerle silinmesi, yok edilmesi veya anonimleştirilmesi,

• Yurt dışındaki yazılım ve hizmet sağlayıcıları kullanılıyorsa veri aktarım süreçlerinin ayrıca değerlendirilmesi.

KVKK kapsamında aydınlatma yükümlülüğü, kişisel verilerin elde edilmesi sırasında yerine getirilmelidir. Adaya veri sorumlusunun kimliği, verilerin hangi amaçla ve hangi hukuki sebeple işlendiği, kimlere aktarılabileceği, toplama yöntemi ve ilgili kişinin hakları hakkında bilgi verilmelidir.

Adayın başvurusu olumsuz sonuçlandıktan sonra bilgilerinin ileride açılabilecek pozisyonlar için saklanması planlanıyorsa bu amaç, hukuki dayanak ve saklama süresi ayrıca değerlendirilmelidir. “İleride gerekli olabilir” düşüncesiyle aday verilerinin süresiz biçimde tutulması doğru bir yaklaşım değildir.

Ayrıntılı bilgi için Kişisel Verileri Koruma Kurumu Aydınlatma Yükümlülüğü sayfası ve Kurulun iş başvurusu sonrasında kişisel verilerin işlenmeye devam edilmesine ilişkin karar özeti incelenebilir.

Etkili Bir İşe Alım Süreci Nasıl Yönetilir?

Standart ancak esnek bir süreç oluşturun

Her pozisyon için tamamen farklı bir yöntem kullanılması karşılaştırma ve raporlama yapılmasını zorlaştırır. Başvuru, ön eleme, mülakat, değerlendirme, teklif ve işe alım aşamalarından oluşan temel bir süreç oluşturulmalıdır.

Bununla birlikte, bütün pozisyonları aynı sayıda mülakata veya aynı değerlendirme yöntemine zorlamak da süreci gereksiz yere uzatabilir. Süreç; pozisyon seviyesi, işin niteliği ve risk düzeyine göre uyarlanabilmelidir.

Sorumluları ve onay yetkilerini belirleyin

Her aşamada işlemi kimin yapacağı ve kararın kim tarafından onaylanacağı açık olmalıdır.

Örneğin:

• Personel talebini bölüm yöneticisi oluşturur,

• İnsan kaynakları ilanı ve ön elemeyi yönetir,

• Teknik yönetici mesleki yeterliliği değerlendirir,

• Ücret teklifi yetkili yönetici tarafından onaylanır,

• İnsan kaynakları teklif ve işe giriş sürecini tamamlar.

Belirsiz sorumluluklar adayların uzun süre beklemesine ve kararların gecikmesine neden olabilir.

Değerlendirme kriterlerini süreç başlamadan belirleyin

Adaylar görüldükten sonra kriter oluşturulması, kriterlerin kişilere göre değiştirilmesi riskini doğurur. Zorunlu nitelikler, tercih kriterleri, mülakat soruları ve puanlama yöntemi ilan yayımlanmadan önce hazırlanmalıdır.

Aday iletişimini ihmal etmeyin

Başvurunun alındığı, mülakatın planlandığı, süreçte gecikme yaşandığı veya başvurunun olumsuz sonuçlandığı adayla uygun zamanda paylaşılmalıdır.

Uzun süre geri dönüş yapılmaması yalnızca ilgili adayın deneyimini değil, işletmenin işveren markasını da olumsuz etkileyebilir.

Süreç için hedef süreler belirleyin

Her pozisyon için tahmini kapanış tarihi ve süreç aşamaları için hedef süreler belirlenebilir.

Örneğin:

• Başvuruların ilk değerlendirmesi: 3 iş günü,

• Mülakat sonrası değerlendirme: 2 iş günü,

• Teklif onayı: 2 iş günü,

• Adaya sonuç bildirimi: Karardan sonraki 1 iş günü.

Bu süreler kesin bir kural olmaktan çok, geciken işlemlerin fark edilmesini sağlayan operasyonel hedefler olarak kullanılmalıdır.

İşe Alım Sürecinde En Sık Yapılan Hatalar

İşletmelerde sık karşılaşılan işe alım hataları şunlardır:

• Personel ihtiyacının ve bütçenin onaylanmadan ilan yayımlanması,

• Görev tanımı hazırlanmadan aday aranmaya başlanması,

• Zorunlu ve tercih edilen kriterlerin birbirinden ayrılmaması,

• Başvuruların farklı e-posta ve Excel dosyalarında tutulması,

• Mülakatların standart soru ve kriter olmadan yürütülmesi,

• Değerlendirmelerin yalnızca kişisel izlenimlere dayanması,

• Mülakat notlarının kayıt altına alınmaması,

• Adayın aynı soruları farklı görüşmelerde tekrar tekrar yanıtlamak zorunda kalması,

• Süreç uzamasına rağmen adaya bilgi verilmemesi,

• Yetkisiz kullanıcıların aday bilgilerine erişebilmesi,

• Başvuru aşamasında gereksiz kişisel veri talep edilmesi,

• Olumsuz adayların verilerinin süresiz saklanması,

• Teklif ret nedenlerinin analiz edilmemesi,

• İşe alınan aday bilgilerinin personel kartına yeniden manuel girilmesi,

• İşe alım ve oryantasyon süreçleri arasında kopukluk bulunması.

Bu hatalar işe alım süresini ve operasyonel maliyeti artırırken uygun adayların süreçten çekilmesine de neden olabilir.

İşe Alım Sürecinde Hangi Raporlar Takip Edilmelidir?

İşe alım sürecinin geliştirilmesi için yalnızca kaç kişinin işe alındığına bakmak yeterli değildir.

Takip edilebilecek temel göstergeler şunlardır:

• Açık pozisyon sayısı,

• Pozisyonun açık kaldığı süre,

• Toplam başvuru sayısı,

• Ön elemeyi geçen aday oranı,

• Mülakata katılım oranı,

• Aday kaynağına göre başvuru sayısı,

• Kaynağa göre işe alım oranı,

• Teklif kabul ve ret oranı,

• Teklif ret nedenleri,

• İşe alım başına maliyet,

• Departman veya şube bazında işe alım sayısı,

• İşe alınan personelin ilk aylardaki devam oranı.

Raporlar şirket, işyeri, şube, departman, pozisyon ve işe alım sorumlusu bazında incelenebilmelidir. Böylece yalnızca sonuçlar değil, sürecin hangi aşamada yavaşladığı da görülebilir.

Dijital Aday Takip Sisteminin Avantajları Nelerdir?

Aday Takip Sistemi veya ATS, işe alım sürecindeki başvuru ve değerlendirme kayıtlarının merkezi olarak yönetilmesini sağlar.

Dijital aday takibi sayesinde işletmeler:

• Açık pozisyonları merkezi olarak takip edebilir,

• Başvuruları pozisyon bazında toplayabilir,

• Adayların güncel süreç aşamasını görüntüleyebilir,

• Mülakat ve değerlendirme notlarını kaydedebilir,

• Yetki bazlı erişim sağlayabilir,

• Adaylara yapılan işlemleri izleyebilir,

• Teklif sonuçlarını kayıt altına alabilir,

• İşe alım raporları oluşturabilir,

• Tekrarlanan manuel veri girişlerini azaltabilir,

• İşe alınan adayları personel süreçlerine daha kontrollü aktarabilir.

Özellikle çok şubeli işletmeler, güvenlik ve temizlik firmaları, üretim tesisleri, lojistik şirketleri ve yüksek sayıda personel istihdam eden yapılarda dijital aday takibi operasyonel bir ihtiyaç hâline gelir.

İşmatik ile İşe Alım Süreçlerinizi Yönetin

İşmatik, aday başvurularının ve işe alım aşamalarının merkezi bir yapı üzerinden takip edilmesini sağlar.

Aday bilgileri, başvurulan pozisyon, değerlendirme durumu ve süreç notları tek bir aday kaydı altında yönetilebilir. Başvuruların hangi aşamada olduğu izlenebilir ve ilgili kullanıcıların yetkileri doğrultusunda değerlendirme süreçlerine katılması sağlanabilir.

İşe alım kararı verilen adayın temel bilgileri personel kartı oluşturma sürecine aktarılabilir. Böylece başvuru sırasında alınan bilgilerin farklı sistemlere yeniden girilmesinden kaynaklanan zaman kaybı ve veri hataları azaltılabilir.

İşe alım sürecinin personel yönetimi, dijital özlük, doküman, eğitim ve diğer insan kaynakları süreçleriyle aynı platformda yönetilmesi; adaylıktan çalışanlığa geçişin daha izlenebilir ve sürdürülebilir hâle gelmesine yardımcı olur.

İşmatik’in dijital işe alım ve aday takip çözümleri hakkında detaylı bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe alım süreci hangi aşamalardan oluşur?

İşe alım süreci genel olarak personel ihtiyacının belirlenmesi, pozisyon profilinin hazırlanması, ilan, başvuru toplama, ön eleme, mülakat, değerlendirme, teklif ve işe giriş aşamalarından oluşur.

İşe alım süreci ne kadar sürer?

Süre; pozisyonun niteliğine, aday sayısına, mülakat aşamalarına ve işletmenin onay yapısına göre değişir. Her pozisyon için hedef kapanış tarihi ve aşama bazında hedef süre belirlenmesi sürecin kontrol edilmesini kolaylaştırır.

ATS nedir?

ATS, İngilizce “Applicant Tracking System” ifadesinin kısaltmasıdır. Türkçede Aday Takip Sistemi olarak kullanılır. Başvuruların, aday bilgilerinin, görüşme notlarının ve işe alım aşamalarının merkezi olarak yönetilmesini sağlar.

Her aday için aynı mülakat soruları mı kullanılmalıdır?

Aynı pozisyona başvuran adaylara ortak temel sorular yöneltilmesi karşılaştırmayı kolaylaştırır. Ancak adayın deneyimine göre açıklayıcı ek sorular sorulabilir. Farklı pozisyonlar için görev ve yetkinliklere uygun ayrı soru setleri hazırlanmalıdır.

Olumsuz adayların öz geçmişleri saklanabilir mi?

Aday verilerinin saklanması; belirlenen amaç, uygun veri işleme şartı ve saklama süresi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Aday verileri belirsiz bir ihtimal gerekçesiyle süresiz tutulmamalı; aday uygun şekilde bilgilendirilmelidir.

İşe alınan adayın bilgileri personel kartına aktarılabilir mi?

Evet. İşe alım kararı verilen adayın başvuru sırasında alınan temel bilgileri, gerekli kontroller ve yetkilendirmeler doğrultusunda personel kartı oluşturma sürecine aktarılabilir. İşe giriş için gereken ek bilgiler ayrı aşamada tamamlanabilir.

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe alım süreçleri; işletmenin organizasyon yapısı, pozisyonun niteliği, sektörel düzenlemeler ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülüklere göre farklılık gösterebilir. İşletmenize özel hukuki ve operasyonel gereksinimlerin ayrıca değerlendirilmesi önerilir.